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Photo : lapresse.ca
Question d’un lecteur
«J’ai passé des tests psychométriques en vue d’obtenir un emploi. Dans le questionnaire, on me demandait ma date de naissance. J’ai mentionné que c’était contraire à la loi et on m’a répondu que cette information était nécessaire pour interpréter correctement les résultats. Ces tests font partie intégrante du processus de sélection, au même titre que l’entrevue. Est-ce conforme ou contraire à la loi de demander la date de naissance du candidat alors que le choix de l’employeur n’est pas encore arrêté?» Pierre
«Cette situation ouvre la porte à la discrimination basée sur l’âge», affirme d’emblée Dominique L’Heureux, avocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi chez Fasken Martineau.
Il précise que deux éléments régissent le processus d’embauche. D’abord, il y a la Loi sur la protection des renseignements personnels.
«Pour procéder à la collecte de renseignements personnels, comme la date de naissance, il faut que ces renseignements soient nécessaires pour l’étude de la candidature et non seulement utiles», précise-t-il.
L’avocat affirme que dans la très grande majorité des cas, ils ne sont pas nécessaires.
Si l’employeur traverse ce premier rempart, il doit ensuite se référer à la Charte des droits et libertés de la personne. L’article 18,1 précise que dans un formulaire de demande d’emploi ou dans une entrevue relative à un emploi, on ne peut requérir d’une personne des renseignements sur les motifs de discrimination prévus par la Charte, notamment l’âge.
«À moins que ce soit une qualité ou une aptitude requise par l’emploi, comme pour travailler dans un casino ou dans un bar, explique l’avocat. Toutefois, même dans ces cas, l’employeur ne devrait pas demander la date de naissance, mais demander si le candidat possède l’âge minimal requis pour travailler dans un débit de boisson. Demander la date de naissance avant l’embauche risque fort d’être contraire à la Charte puisqu’il est difficile d’arriver à démontrer que l’âge du candidat est une qualité ou une aptitude requise par l’emploi.»
Cette protection vaut par contre qu’au moment de l’embauche.
«Une fois que l’offre d’emploi est faite, précise Me L’Heureux, il peut devenir pertinent pour l’employeur de demander des renseignements comme la date de naissance et le numéro d’assurance maladie, par exemple pour le régime d’assurances collectives.»
Vous avez des questions sur le monde de l’emploi ? Écrivez-moi à mletarte@lapresse.ca
gl000001
21 décembre 2012
10h30
Ils sont ratoureux des fois !!!
A la fin d’une entrevue, les intervieweurs m’ont demandé de m’asseoir dans un local et prendre 15 minutes pour résumer ce dont on avait parlé lors de l’entrevue. J’ai trouvé que c’était une très bonne idée.
Il m’ont donné un pad de papier et une crayon à mine. J’ai dit, en blaguant à moitié, que j’espérais que ça ne servirait pas à faire une étude graphologique. L’intervieweur principal a regardé son collègue (un français), lui a souri, et a répondu que non, ça ne servirait pas à ça.
Là, j’ai eu un doute parce qu’en France, la graphologie est plus utilisée qu’ici. Ici, c’est considéré comme du charlatanisme et avec raison. Je n’ai pas eu le poste et j’ai su qui avait été engagé. Un ex-collègue bien moins compétent que moi. Je me demande depuis si il avait une plus “belle” écriture que moi.
respectable
21 décembre 2012
10h43
“Contraire à loi“ faut jamais dire ça. Prenez une photo avec votre cell. Attendez de voir si vous êtes sélectionné et si vous voulez vous venger si vous n’êtes pas choisi faites-le mais n’allez jamais dire que ceci ou cela est contraire à loi à moins que cela soit pour une job d’avocat. Des fouteurs de troubles personne n’en veut. Des pseudos juristes encore moins.
aege
21 décembre 2012
13h30
Il suffit à l’employeur de faire un Bureau de Crédit et il aura toutes les informations qu’il veut. Date de naissance, N.A.S. etc. Se battre pour ça s’est se battre pour rien.
moissy
21 décembre 2012
14h07
J’ai déjà travaillé dans une centrale de systèmes d’alarme résidentielle et commerciale, au temps où les ordis n’étaient qu’à l’essai. Emploi très stressant. La période d’entraînement était de deux mois minimum. Pensez-vous que l’employeur engagerait une personne âgée de plus de 60 ans ? Investir deux mois de salaire pour entraîner un employé de surplus sur un quart de travail, pour qu’il quitte après moins de 5 ans n’est pas justifié. La moyenne d’âge des employé(e)s était de 22 ans avec 3 ans d’ancienneté: la compagnie existait depuis 4 ans. Leur politique ne se justifierait plus aujourd’hui, pisque tout est maintenant relié aux ordis, mais à l’époque, les candidats rejetés n’ont jamais porté plainte.
soldja
22 décembre 2012
08h55
Premièrement, il est important de savoir qui fait passer les “tests psychométriques”. S’il s’agit d’une firme de psychologues industriel ou de conseillers d’orientation membre en règle de leur ordre professionnel, je n’aurais pas trop d’inquiétude à ce sujet, car l’âge est un facteur nécessaire pour bien interpréter les résultats des tests. La raison est que pour interpréter les résultats brut d’un test, l’évaluateur doit se référer à des normes statistiques qui peuvent varier en fonction de l’âge. Par exemple, à certains tests de personnalité, les jeunes hommes dans la vingtaine montre plus souvent un tempérament axé sur l’action, la compétition et l’agressivité que des hommes 15 ans plus vieux. (noter bien le généralement, car le but des tests est de vérifier quels points distinguent le candidat de la norme observé et mesurer statistiquement).
Deuxièment, l’employeur qui paie pour ce genre d’évaluation ne paie pas (plusieurs centaines de $) pour savoir l’âge du candidat. Ce qui devrait l’intéresser est le profil de personnalité et d’aptitude du client pour être à même de mieux juger si le candidat a le tempérament et les capacités recherché pour le poste et intégrer l’équipe de travail. Par exemple, si l’entreprise travaille dans un secteur trèes changeant (ex créativité et travail par projet), il lui sera préférable d’embaucher une personne présentant une bonne capacité èa gérer le changement, à prendre des décisions de manière autonome et qui est capable d’affirmer ses idées, plutôt qu’une personne qui est trop prudente, qui requiert beaucoup de supervision et qui n’aime pas l’incertitude…
Finalement, il existe beaucoup d’autres moyens et moins couteux pour contourner la loi, comme en plaçant des exigences démesurée pour le poste (ex. 5 à 7 ans d’expériences de travail,) ou en invoquant des mofits douteux pour rejeter une candidature.
Le seul bémol que je vois est : prener le temps de questionner l’employeur ou l’évaluateur sur la nature des tests et le nom de ces derniers. Si vous avez un doute sur la qualité de l’outil, vous pouvez communiquer avec un des ordres professionnels mentionné plus haut pour voir si la démarche que vous faites est en règle ou non. (ex. vérifier si les tests utilisés sont valides et reconnus par des données scientifiques). S’il ne le sont pas, c’est à ce moment que l’ont peut dire que la donnée de l’âge n’est pas un élément essentiel pour l’évaluation psychométrique.