Les vacances de la construction se tiennent à la fin juillet depuis 1971 au Québec, après que le gouvernement ait adopté un décret l'année d'avant. Photo : Armand Trottier, Archives La Presse

À la suite de mon billet de samedi, Frédérick m’a demandé si l’employeur peut limiter le nombre de semaines de vacances que l’on peut prendre pendant une période de l’année. Par exemple, de mai à septembre, les employés peuvent prendre un maximum de deux semaines.

D’après la Loi sur les normes du travail, l’employeur a le privilège de fixer la date des vacances de l’employé. Il doit par contre informer le salarié de la date de ses vacances au moins quatre semaines à l’avance.

J’en conclus donc Frédérick que votre employeur a tout à fait le droit de limiter à deux semaines les vacances de chacun pendant l’été.

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Photo: Reuters

Question fréquente :

Est-ce que deux semaines de vacances sont la norme au Québec, peu importe le nombre d’années de service auprès de l’employeur?

Non. Pour moins d’un an de service continu, une personne accumule un jour de vacances par mois complet de travail. D’un an à moins de cinq ans, le travailleur obtient deux semaines continues. À cinq ans et plus de service continu, le travailleur obtient trois semaines de vacances continues.

Source : Commission des normes du travail

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«De plus en plus d’employeurs intègrent un examen médical dans leur processus de recrutement.» Photo: AP

Question d’un lecteur :

«Il est de plus en plus courant que l’employeur fasse passer des tests physiques lors de la préembauche, et ce, même si l’emploi ne requiert aucune aptitude physique. Un employeur peut-il refuser d’engager un candidat sur la base des résultats d’un test physique même si l’emploi ne requiert aucune aptitude physique?» – Vincent

Marie-Josée Bélanger, conseillère en ressources humaines agréée chez Zone RH, constate elle aussi que de plus en plus d’employeurs intègrent un examen médical dans leur processus de recrutement.

«L’objectif est de connaître les anomalies physiques ou mentales qui seraient incompatibles avec le poste à combler», explique-t-elle.

Toutefois, l’examen médical ne peut être un critère de sélection en soi.

«La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec stipule que l’examen devrait se passer suite à une offre d’emploi qui elle, peut être conditionnelle au résultat de l’examen médical», précise Mme Bélanger.

Les médecins qui font ces examens doivent bien sûr respecter leur code de déontologie.

«Le médecin n’a pas à fournir de diagnostic à l’entreprise, mais des recommandations pour aider l’entreprise à prendre une décision concernant la capacité d’un individu à exercer un emploi en particulier. Pour du travail de bureau, si le médecin recommande que la personne ne reste pas assise plus de deux heures consécutives, l’employeur peut lui permettre de se lever fréquemment tout en restant à son poste de travail. Par contre, pour un poste de conseillère en vente qui exige de rester debout plusieurs heures, si le médecin recommande que la personne ne reste pas debout plus d’une heure, il se peut que l’employeur décide de ne pas embaucher la personne», explique Marie-Josée Bélanger.

Elle ajoute que toute personne qui croit que les motifs de non-embauche sont directement liés à sa condition médicale sans que cela ait d’impact sur sa capacité à réaliser le travail peut porter plainte à la Commission des droits de la personne.

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